Как грамотно проводить обучение сотрудников

Вкладывать в обучение сотрудников – значит, вкладывать в развитие организации. И грамотный руководитель это понимает. Но решение провести обучение сотрудников – это только начало работы. Есть ряд нюансов, которые необходимо учитывать при проведении тренингов, чтобы они прошли не только без сучка и задоринки, но и с пользой.

Если  с темой тренинга и тем, кто его будет вести,  уже решено, необходимо обозначить время, место прохождения и финансовую сторону вопроса. Объявить об обучении лучше сразу с объяснением  задачи этого мероприятия. Это делает непосредственно директор либо представитель компании, предоставляющей услуги. Последний вариант хорош тем, что одновременно с этим происходит знакомство ведущего с персоналом.

Следующий шаг - подготовка комфортных бытовых  условий: помещение и питание (в том числе и перерывы на чай или кофе). Каждый руководитель желает контролировать процесс. Однако если он находится на тренинге, то это не лучшим образом влияет на поведение продавцов и результаты, к которым приводит тренинг. Оптимально, чтобы статус участников был приблизительно одинаковым.  А директор может побеседовать после тренинга и с работниками, и с тренерами. Что касается менеджеров по персоналу, то они могут принимать участие в проводимом обучении, так как общаются с подчинёнными более неформально.

Когда тренинг завершён, рекомендуется устроить своеобразный контрольный срез в форме устного опроса или анкетирования. Это даст представление о том,  довольны ли сотрудники обучением. В вопросах оценивается то, насколько мероприятие было полезным для всех (а также как сотрудники оценивают тренинг, профессионализм ведущих и их доброжелательное отношение, понравилась ли им организация, нашли ли они в ней недостатки и т.п.). Помимо этого, участники должны оставить индивидуальные комментарии. Полученная информация нужна не только заказчику, но и обучающей стороне.

После обучения важно наблюдение за работой сотрудников. Необходимо понять, появилось ли что-то новое в их деятельности. То есть здесь имеют значение не такие показатели, как, например, увеличение продаж, а изменения в уровне работы.  Это будет действительно хорошей оценкой обучения.

Для большей эффективности тренинги необходимо время от времени повторять. Делать это можно спустя полгода или год. Полезным будет даже повтор одних и тех же тем обучения: дело в том, что участники не могут усвоить абсолютно весь материал сразу. Кроме того, многое забывается, а обучающая компания осваивает новые методики и средства для наилучших результатов.

Исходя из опыта проведения различных тренингов, выделяются определённые закономерности. Так, в течение двух недель после тренинга, например,  у продавцов наблюдается определенный подъём: они стремятся применить новые знания, становятся заметными перемены в их поведении. Однако спустя некоторое время эффект от обучения может даже сойти на нет. Причинами этого бывают плохая система мотивации, отсутствие так называемых стандартов обслуживания и чётких требований относительно их исполнения.

Но в любом случае, периодическое обучение проводить необходимо. Ведь успех работы организации напрямую зависит от эффективности работы его сотрудников. Вооруженный новыми знаниями сотрудник сможет не только решать многие проблемы, но и выдать новые идеи. К тому же, сотрудник чувствует заботу руководства и, понимая, что в него вкладывают деньги,  начинает стремиться к максимальной производительности на своем рабочем месте. А это дорого стоит.