Разрешите отрекомендоваться!
Резюме соискателя давно уже стало своеобразной витриной, продающей кандидата. В открытых источниках найдется много информации о том, как составить резюме правильно, сделать его более привлекательным, выделить из массы подобных и т.д.
У работодателя же существует только два способа поверить резюме: это собеседование и рекомендации. С первым все относительно понятно: собеседование – вещь традиционная, HR- менеджеры умеют проводить его достаточно успешно. Однако и соискатели сейчас попадаются опытные, и зачастую они могут успешно и обойти все психологические ловушки, расставленные хитрым менеджером по персоналу, и пустить пыль в глаза.
В этом случае хорошим подспорьем является система рекомендаций, которой в современной России, к сожалению, не все работодатели пользуются. А зря. Во времена СССР характеристика с места работы играла важную роль даже в жизни человека и уж тем более при приеме на работу. Сейчас только единичные соискатели дальновидно требуют от прежних работодателей письменные рекомендации, остальные же если укажут координаты рекомендателей, то это уже хорошо. А ведь рекомендации - это отличный дополнительный, а иногда и единственный способ для работодателя проверить кандидата.
Если письменных рекомендаций соискатель не предоставил, то надо проверять устные рекомендации. Кого обязательно проверять:
- тех кандидатов, должность которых подразумевает материальную ответственность (бухгалтер, кладовщик и т.д.), кандидатов на управленческие должности, домашний персонал, педагогических работников;
- тех кандидатов, резюме которых требует уточнения (частая смена рабочих мест, небольшой срок работы в одной организации, несостыковки в датах поступления/увольнения и т.д., неясный или нераскрытый круг должностных обязанностей и т.д.)
Работодателю следует учитывать некоторые моменты при интерпретации результатов проверки рекомендации:
- в 9 из 10 случаях дается положительная информация о кандидате;
- утрированная и несколько преувеличенная информация часто дается в случае, если имелись какие-то неприятные ситуации с работником.
Приведем основные вопросы к рекомендателям работника (рекомендателем в идеале должен выступать бывший начальник кандидата, но можно принимать в расчет и рекомендации непрямых начальников, а также бывших коллег):
1) Действительно ли человек работал в компании и как долго работал?
2) Каковы были его должностные обязанности, были ли люди в подчинении и сколько?
3) Как работник проявил себя в качестве специалиста? Были ли результаты в его работе?
4) Каков характер кандидата, каковы были его отношения в коллективе в частности и к работе в целом?
5) Причины увольнения и коронный вопрос о том, взял бы прежний работодатель своего работника обратно, если бы была такая возможность. Положительный ответ - очень хорошо, а отрицательный – повод для выяснения причин и дополнительной информации о кандидате.
Вся информация, полученная в устных рекомендациях, требует обязательного уточнения у соискателя: ему обязательно надо дать возможность высказаться, особенно если это касается каких-то проступков на прежнем месте работы.
Не стоит и слишком рьяно бросаться проверять рекомендации - нужно помнить о законе. Так, глава 14 ТК РФ охраняет персональные данные работника и позволяет их получить только после его разрешения.
Таким образом, методичное использование системы рекомендаций, как устных, так и письменных, в конечном итоге заставит кандидатов помнить о репутации и, как следствие, лучше работать. Для работодателя же – это хороший способ как можно больше узнать о кандидате и в конечном итоге не ошибиться в выборе работника.
