В России отменяются командировочные
удостоверения
В конце 2014 года в постановлении правительства Российской Федерации «Об особенностях направления работников в служебные командировки» произошли изменения: командировочное удостоверение исключено из перечня первичных документов, подтверждающих расходы на командировки. Также и из текста постановления исключена норма, по которой сотруднику, направленному в рабочую поездку, оформляется командировочное удостоверение.
Вышеупомянутое постановление было принято еще в 2008 году. Оно и закрепило обязательность составления командировочного удостоверения. До этого составление двух документов - приказа о командировании и командировочного удостоверения - одновременно не было обязательным.
По новым правилам, как сообщает газета «Известия», фактический срок пребывания в командировке определяется по проездным документам, которые будут предоставлены работодателю после возвращения из поездки. Теперь для подтверждения расходов на командировки достаточно решения руководителя организации, которое должно содержать сроки, предусмотренные для выполнения служебного поручения, а также проездных документов, представляемых работником по возвращении из служебной командировки.
Напомним, что сейчас командировочные удостоверения используются при совершении служебных поездок по территории России. Однако удостоверения хождения не имеют в командировках за рубежом, поскольку при въезде и выезде в любом случае пограничные органы проставляют отметки о пересечении государственной границы. Исключение составляют командировки в страны СНГ – с ними у России заключены межправительственные соглашения, не предусматривающие соответствующих отметок о пересечении границы.
По каждому пункту назначения - в гостинице, где останавливается сотрудник во время поездки, или в принимающей организации - в командировочном удостоверении проставляются отметки о времени его прибытия и выбытия. Эти данные должны быть заверены подписью ответственного должностного лица и печатью.
Постановление правительства принято в соответствии с планом-программой «Совершенствование налогового администрирования», разработанной АСИ - Агентством стратегических инициатив. Официально документ был опубликован 12 января, в понедельник, а вступил в силу неделей позднее.
По этому поводу Федеральная налоговая служба напоминает, что Налоговым кодексом РФ предусмотрена возможность уменьшения полученных предпринимателем доходов на расходы, связанные с командировками работников при условии их документального подтверждения.
Что касается возможных проблем командированных сотрудников с электронными билетами, то в связи с применением новых правил их не ожидается. Как говорится в письме Федеральной налоговой службы от 05.02.2014 (№ ГД-4-3/1897), для целей налогообложения документами, подтверждающими расходы на билеты в электронной форме, являются маршрут/квитанция электронного документа на бумажном носителе, посадочный талон либо контрольный купон электронного проездного документа на железнодорожном транспорте. То есть электронный билет РЖД придется распечатать. Что касается авиабилетов, то для отчетности бухгалтерам можно предоставить посадочные талоны.
По материалам http://izvestia.ru
«Электронный инспектор» для самопроверки работодателей
На сайте Федеральной службы по труду и занятости (Роструд) появилась информация о запуске пилотной версии сервиса «Электронный инспектор». Этот сервис можно найти на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Тестовый запуск сервиса представил десять так называемых «проверочных листов», которые на сегодняшний день являются доступными. «Проверочные листы» - это ключевые разделы трудового законодательства, по которым работники чаще всего обращаются с жалобами в Федеральную службу по труду и занятости. Планы на перспективу - разработать более 100 тематических «проверочных листов».
В чем же заключается суть этой программы? По замыслу разработчиков, работники или работодатели теперь смогут сами выступить в роли инспектора труда: провести проверку своей компании в интерактивном режиме. Планируется, что cервис предоставит необходимые разъяснения работодателю по поводу предъявляемых проверяющими требований.
Таким образом, «Электронный инспектор» заменяет реального инспектора труда.
Алгоритм пользования «Электронным инспектором» следующий: чтобы пройти так называемую «проверку» работодателя, пользователю нужно выбрать интересующий его вопрос. Вопрос, как правило, отражен в названии Проверочного листа. Далее необходимо пошагово ответить на вопросы, предложенные «Электронным инспектором», причем ответить с учетом реальных документов и фактических обстоятельств.
После того, как проверка работодателя будет закончена, сервис сформирует акт проверки, в котором будут отражены нарушения требований закона. Плюс к этому, будут также предложены способы устранения этих нарушений. В дальнейшем, после того как нарушения будут устранены, можно будет пройти повторную проверку.
Планы на будущее по использованию «Электронного инспектора» таковы: у организаций появится возможность в интерактивном режиме добровольно направлять декларацию о соблюдении требований трудового законодательства в госинспекцию труда.
В заключении презентации нового сервиса Роструд напомнил о своей инициативе по ограничению штрафных санкций в отношении предприятий малого и среднего бизнеса, которые допускают нарушения, не представляющие угрозу для жизни и здоровья работников, и не являются грубыми нарушениями трудовых прав работников. Так называемый «отложенный штраф» - это один из составляющих вышеописанной инициативы. Он предполагает применение наказания за правонарушения только в случае неисполнения предписаний инспекций труда в установленный срок.
По материалам www.rostrud.ru
Ненавижу свою работу. Как быть?
В конце года у многих людей, особенно работающих, накапливается усталость. Поэтому и работа надоедает, и праздники-выходные ожидаются с нетерпением. А некоторые люди устают от работы постоянно и работу свою не любят.
Причины такой нелюбви могут быть разными: не нравится начальник, коллектив, должностные обязанности и т.п. Однако человек продолжает ходить на работу, пересиливая себя. Это сложно и изнурительно психологически, поскольку выходные ожидаются с большим нетерпением, а проводятся в еще большем напряжении в ожидании ненавистных рабочих будней. Как следствие, за горизонтом маячат нервные срывы, стрессы и прочие неприятные моменты, вплоть до физических болезней.
Чтобы не доводить свою нелюбовь к работе до так называемого пика ненависти, можно попробовать изменить ситуацию и встать над ней. Как? По большому счету, есть только три способа.
Способ №1. Необходимо изменить то, что можно изменить. То есть попросту выбираемся всеми силами из рабочей рутины. У человека всегда есть хоть малейшая, но возможность повлиять на ситуацию, и этим надо пользоваться. Можно попытаться переговорить с руководством о том, чтобы временно перейти на другую должность, более интересную вам. Еще варианты по изменению рабочей рутины: найти положительные стороны в своей работе и акцентировать внимание на них, расширить круг обязанностей, пройти учебные курсы или тренинги, более активно общаться с коллегами.
Способ №2. Если осуществить пункт №1 нет возможности (или желания), то, как говорится, лучше сидеть тихо, спокойно и лишний раз не высовываться. То есть алгоритм действий, прямо противоположный описанному в способе №1. Запереться в своей скорлупе, не жаловаться и не чувствовать себя жертвой ситуации, чтобы не усугублять свое неприятие, - зачастую это единственный возможный выход. Тут немаловажно уметь владеть ситуацией, какой бы она ни была, не поддаваясь унынию
Способ №3. Уйти с ненавистной работы. Да способ радикальный, и прибегать к нему следует лишь тогда, когда первый и второй способы совсем не работают и когда работа уже становится действительно невыносимой как морально, так и физически. Решение это трудное, но оно и является по сути первым шагом к свободе. И тут главное, не бояться сделать этот шаг. Человек так устроен по своей природе, что ему бывает страшно начать что-то новое. Но иногда проще и правильнее закрыть глаза и шагнуть вперед. Ведь жизнь – она одна. И она должна быть полной.
Таким образом, ненавидеть свою работу и терпеть ее ежедневно – это путь в никуда. Попытаться что-то изменить, хотя бы вышеописанными способами, - это уже шаг к тому, чтобы стать хозяином ситуации и не позволять работе довлеть на собой. И как нельзя более уместно будет вспомнить слова Конфуция: «Выберите работу, которую вы любите, и вам никогда не придется работать в вашей жизни».
Медосмотр. Кого отправляем?
Работодателю на заметку
Нередко работодатель сталкивается с вопросом, кого из принятых на работу сотрудников необходимо отправлять на медицинский осмотр. Тем более, с 1 января 2015 года устанавливается административная ответственность работодателя и его должностных лиц за допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров.
Это наложение административного штрафа
— на должностных лиц - от 15 000 до 25 000 тысяч рублей;
— на юридических лиц - от 110 000 до 130 000 рублей.
По Трудовому кодексу РФ обязательному предварительному медицинскому осмотру при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста 18 лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (статья 69) и иными федеральными законами.
Так, согласно 1 и 2 части статьи 213 ТК РФ обязаны проходить указанные осмотры:
— работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта;
— работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, медицинских организаций и детских учреждений и др.
Эти работники проходят указанные медицинские осмотры в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний. При этом вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры, порядок проведения таких осмотров определяются уполномоченным Правительством РФ и федеральным органом исполнительной власти (приказ Министерства здравоохранения социального развития России от 12.04.2011 N 302н).
Согласно пункту 19 Порядка проведения обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, утвержденного Приказом N 302н, периодические осмотры проводятся на основании поименных списков, разработанных на основании контингентов работников, подлежащих периодическим и (или) предварительным осмотрам с указанием вредных (опасных) производственных факторов, а также вида работы в соответствии с Перечнем факторов и Перечнем работ.
Как следует из приведенного пункта Порядка, в указанные списки включаются работники:
— подвергающиеся воздействию вредных производственных факторов, указанных в Перечне факторов;
— подвергающиеся воздействию вредных производственных факторов, наличие которых установлено по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда (с 1 января 2014 года по результатам специальной оценки условий труда), проведенной в установленном порядке;
— подвергающиеся воздействию вредных производственных факторов, установленных по результатам лабораторных исследований и испытаний, полученных в рамках контрольно-надзорной деятельности, производственного лабораторного контроля, а также установленных из эксплуатационной, технологической и иной документации на машины, механизмы, оборудование, сырье и материалы, применяемые работодателем при осуществлении производственной деятельности;
— выполняющие работы, предусмотренные Перечнем работ.
Таким образом, работодатель обязан проводить предварительные медицинские осмотры работников при заключении трудового договора во всех вышеперечисленных случаях.
Непроведение медицинских осмотров работников в случае, если их проведение было необходимо, образует состав административного правонарушения. За это предусмотрено наказание в виде предупреждения, административного штрафа на должностных лиц - от 500 до 1000 рублей; на юридических лиц - от 10 000 до 20 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.
По материалам http://garant.ru
Работники-мигранты: право на больничный и право на работу в отраслях
Сразу два постановления, касающиеся труда иностранных работников на территории Российской Федерации, были обнародованы в декабре 2014 года.
Во-первых, Государственная дума РФ приняла закон о распространении на трудовых мигрантов обязательного социального страхования на случай временной нетрудоспособности. По новому закону «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам обязательного социального страхования на случай временной нетрудоспособности и связи с материнством» для получения права на пособие по временной нетрудоспособности необходим полис обязательного медицинского страхования или договор на медобслуживание. Это станет обязательным условием приема на работу иностранцев, временно пребывающих на территории России.
Работодателя обязуют перечислять страховые взносы в Фонд социального страхования России с выплат в пользу иностранных граждан в соответствии с тарифом 1,8 %. По новому закону пособие по временной нетрудоспособности будет выплачиваться иностранным работникам, если страховые взносы были уплачены за них страхователями за период не менее 6 месяцев, предшествующих месяцу, в котором наступил страховой случай. При этом с самим работником должен быть заключен трудовой договор на неопределенный срок или срочный трудовой договор продолжительностью не менее 6 месяцев в общей сложности в течение календарного года у одного страхователя.
Новый закон не коснулся изменений относительно пособия по беременности и родам, единовременного пособия при рождении ребенка, ежемесячного пособия по уходу за ребенком до 1,5 лет. Они будут предоставляться мигрантам по-старому - только после получения статуса временно или постоянно проживающих на территории РФ.
Во-вторых, Правительство Российской Федерации разработало проект постановления, устанавливающего долю иностранных работников в различных сферах экономики на следующий 2015 год. Согласно ему в новом году сохранятся уже существующие ограничения доли трудовых мигрантов в спортивных организациях - не более 25%, в торговле алкоголем и сигаретами - не более 15%. По-прежнему останется полный запрет на занятость мигрантов в сфере продаж фармпрепаратов, в розничной торговле в палатках и на рынках, в прочей розничной торговле вне магазинов. Предлагается также дополнить список сфер, где ограничивается занятость мигрантов. Так, ограничения будут введены в овощеводстве, строительстве и транспорте – для них Министерство труда предлагает установить допустимую долю иностранных работников на уровне не более 50% от общего числа сотрудников организации.
Проект нового постановления в целом был одобрен на трехсторонней комиссии , однако перед окончательным утверждением Министерство труда планирует его доработку с учетом предложения профсоюзов сделать разрешенную долю иностранных работников в вышеперечисленных сферах еще меньше. Такое предложение представители профсоюзов объясняют тем, что во многих компаниях фактическая доля иностранцев меньше, чем обозначенные в проекте 50%, и поэтому ввод ограничений на этом уровне не приведет к сокращению их числа . Таким образом новый документ не достигнет своей цели.
По материалам http://www.rosmintrud.ru
Как вести себя на корпоративном празднике
Сезон новогодних корпоративов в самом разгаре. И конечно же, мало кто задумывается о том, как вести себя на подобных мероприятиях: что нужно делать, а что категорически не рекомендуется. А задуматься будет не лишним, ибо иногда маленький корпоративный праздник может испортить большую карьеру. И чтобы веселое мероприятие прошло без неприятных последствий, достаточно будет ознакомиться с несколькими простыми правилами поведения.
1) Если нет уважительных причин, то на корпоратив следует приходить обязательно. «Что мне там делать, я ведь не пью» - это не аргумент для отказа. Можно побыть не до конца, уйти пораньше, но быть нужно. Это показывает вашу лояльность к корпоративным ценностям компании. Приходить одному или с супругой (супругом) – это зависит от того, как принято в вашей компании. Если праздник не предполагает присутствие второй половины и все остальные сотрудники будут одни, то выделяться из толпы в этом случае не имеет смысла.
2) Говорить о работе можно, но в меру, а лучше не говорить вообще. Отдыхайте, отключайтесь от проблем, участвуйте в конкурсах. Праздник не лучшее место и время обсуждать ежедневное и насущное. Отдельно стоит упомянуть общение с начальником в неформальной обстановке – с ним также не рекомендуется говорить на рабочие темы, тем более просить повышения зарплаты и продвижения по карьерной лестнице.
3) Внешний вид играет не последнюю роль. Оденьтесь в соответствии с форматом вечеринки: празднично, но не вычурно. Повседневный вид будет говорить о том, что мероприятие вам безразлично, а слишком раскрепощенный наряд (глубокое декольте, откровенное мини) может сыграть при дальнейшем общении с коллегами злую шутку – вас перестанут воспринимать серьезно.
4) Во всем должна быть мера, особенно в танцах, алкоголе и флирте. Танцевать чуть ли не стриптиз, напиваться и откровенно волочиться – дурной тон, сигнализирующий о низком уровне корпоративной культуры компании. Гораздо умнее выглядеть достойно в глазах коллег и начальства и не подавать повода для сплетен.
5) Соблюдать регламент праздника тоже важно. На вечеринку допускается небольшое опоздание, однако не рекомендуется приходить позднее своего руководителя и особенно первого лица компании. А вот с уходом наоборот – первыми уходят руководители, за ними – остальные сотрудники. Соблюдение именно такого порядка демонстрирует уважение сотрудников к руководству.
6) Правила вежливости уместны всегда и везде. И в том числе на праздничном мероприятии. В процессе нефомального общения могут возникнуть разные казусы и даже инциденты. Ваша задача – оставаться вежливым и уметь корректно гасить напряженную ситуацию. Если коллега на вас справедливо обиделся, то попросите прощения, не делайте вид, будто ничего не произошло. Ведь вам еще предстоит ежедневно видеться на работе.
Все вышеперечисленные правила носят рекомендательный характер. Вы можете и не пользоваться ими. Однако если вам небезразлична репутация в рабочем коллективе и вы планируете еще долго и успешно работать в этой компании, то категорически пренебрегать ими не стоит. В любом случае, у вас должен быть свой кодекс поведения, который позволит выглядеть достойно в том числе и на корпоративе.
Не хотим работать 31 декабря!
Уже приближается череда новогодних праздников, а с ними и долгожданная пора каникул. Как всегда, в России стремятся встретить Новый год интересно, часто затратно, ну и, разумеется, «чтобы запомнилось». И совершенно естественно, что 31 декабря у всех совсем уже не рабочее, а праздничное настроение. Однако работать надо.
Эту проблему поднял Исследовательский центр портала Superjob.ru как раз в преддверии того самого рабочего «дня икс». 10-11 ноября 2014 был проведен вопрос опрос на тему: «Хотели бы вы, чтобы 31 декабря был выходным днем?» В опросе приняло участие 1600 человек из числа экономически активных россиян старше 18 лет из 216 населенных пунктов Российской Федерации.
Выяснилось, что большая часть жителей России согласны с законопроектом Государственной думы, который предлагает перенести выходной день с 8 января на 31 декабря и тем самым сдвинуть новогодние каникулы.
Вот какие цифры были выявлены в ходе опроса: две трети российских граждан хотели бы, чтобы 31 декабря было выходным днем. 68 процентов опрошенных считают, что свободный от работы день накануне Нового года значительно важнее, чем следующий день после Рождества. Причем женщин среди них больше, чем мужчин - 71 процент против 65 процентов.
Большая часть респондентов считают предновогодний день 31 декабря чуть ли не «самым нужным праздничным днем». В этот день те, кто ратуют за перенос 8 января на 31 декабря, хотели бы спокойно сделать все предновогодние домашние дела, съездить за покупками, приготовить праздничный стол и, для того чтобы в 12 ночи под бой курантов быть выспавшимися и бодрыми, немного отдохнуть перед празднованием Нового года.
Немалая часть опрошенных высказало мнение, что 31 декабря в организациях вряд ли полноценно работают. Кто-то отмечает с коллегами наступающий праздник, а кто-то хочет побыстрее уйти домой и в мыслях уже занимается подготовкой к Новому году. «Трудового порыва явно не испытывают» даже те, кому приходится в этот день по-настоящему работать.
Та часть опрошенных, которые против выходного 31 декабря, считает, что подобный перенос увеличивает суммарную продолжительность годового рабочего времени. Это невыгодно в финансовом плане, поскольку вместо сокращенного рабочего дня в производственном календаре появится полный. Есть также мнение, что такой перенос чуть ли не опасен - ведь «праздник начнется раньше времени» со всеми вытекающими отсюда последствиями. Кто-то привык начинать праздновать Новый год на рабочем месте, и для них важен именно такой распорядок перед каникулами. Они просят «не трогать святое».
Выходной после Рождества частью опрошенных признается весьма целесообразным и логичным, поскольку людям необходимо «привести в порядок мысли, дом и настроение».
Есть и респонденты, мнение которых в какой-то мере примиряет обе «воинствующие» стороны. Они считают, что выходными должны быть и 31 декабря, и 8 января, то есть оба дня. Взамен предлагается сделать рабочей какую-нибудь субботу в течение рабочего года.
Однако не теряет своей популярности и мнение, что новогодние каникулы в России слишком длинные и вполне можно их сократить. Аргумент - «экономика не любит неуважительного к ней отношения». Некоторые настроены совсем категорично и считают, что для отдыха достаточно трех выходных – 1,2 и 3 января. Длинные же и затянувшиеся праздники «только разводят алкашей».
Если предлагаемый законопроект о переносе 8 января на 31 декабря будет все-таки принят, то уже в следующем году мы будем отдыхать в Новый год по-новому, в том числе и 31 декабря.
По материалам http://superjob.ru
«Зарплатное рабство»: закон от октября 2014
Президент Российской Федерации Владимир Владимирович Путин подписал закон об отмене «зарплатного рабства», принятый Государственной думой 24 октября, а также одобренный Советом Федерации 29 октября 2014 года. Он опубликован на официальном портале правовой информации.
Закон вносит поправки в часть 3 статьи 136 Трудового кодекса Российского Федерации. Изменения касаются отмены так называемого «зарплатного рабства». «Зарплатное рабство» представляет собой положение вещей, при котором только работодатель единолично может выбрать банк для перечисления своим сотрудникам заработной платы . То есть процесс носил односторонний характер и практически вынуждал работников играть по навязанным правилам.
С 5 ноября 2014 года, благодаря внесенным в ТК РФ поправкам, сотрудник может требовать перевода своей заработной платы в любой удобный ему банк. Для этого необходимо в письменной форме сообщить работодателю об изменении реквизитов для перевода средств не позднее чем за 5 рабочих дней до дня получения зарплаты
В новой редакции статьи 136 говорится, что заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.
Плюсом ко всему вышеперечисленному, новый закон внес ряд изменений в другие законодательные акты. Так, детям-сиротам и детям, оставшимся без попечения родителей, отныне разрешено открывать счета в любых банках. Но это можно сделать только при условии, что что денежные средства застрахованы в системе обязательного страхования вкладов, а их суммарный размер на счете (счетах) в одном банке, не превышает максимального размера возмещения по вкладам – 700 000 рублей.
На настоящий момент детям –сиротам в воспитательных или лечебных учреждениях, учреждениях социальной защиты населения и иных аналогичных организациях сумма полученных на него алиментов и 50 процентов дохода от их обращения могут быть зачислены только на счет, открытый на имя ребенка в Сбербанке России.
Также на счет именно в Сбербанке России перечисляются компенсации выпускникам государственных образовательных учреждений, обучавшимся за счет средств федерального бюджета, детям-сиротам и детям, оставшимся без попечения родителей в качестве вклада на имя выпускника. Одновременно опекун вправе вносить денежные средства подопечного, а попечитель вправе давать согласие на внесение этих средств только в кредитные организации, не менее половины акций (долей) которых принадлежат Российской Федерации.
Закон должен вступить в силу со дня его опубликования, то есть, как уже упоминалось выше, с 5 ноября 2014 года, за исключением поправок в закон об опеке и попечительстве, которые вводятся в действие с 1 января 2015 года.
По материалам http://1prime.ru
Болит спина? Новый офисный синдром
На сегодняшний день очень актуальна проблема так называемого «офисного синдрома». По статистике число работников офиса растет из года в год, и люди, проводящие обычно по 8 часов в день за компьютером на рабочем месте, которое не всегда по своим эргометрическим показателям соответствует определенным нормам, рискуют стать настоящими заложниками этой проблемы.
По определению офисный синдром – это сложный симптомокомплекс. Он включает в себя нарушения, проявляющиеся в различных органах и системах, и развивается у офисных работников из-за воздействия на них различных факторов окружающей рабочей среды.
Среди болезней «офисных крыс» можно выделить мышечно–скелетные боли в спине, шее, верхних конечностях. Число сотрудников офиса с таким видом недомогания прогрессирует с пугающей быстротой. Всемирная организация здравоохранения приводит по данной проблеме следующую статистику: целых 80 процентов населения страдает различными болезнями опорно-двигательного аппарата. Большая часть из них - люди трудоспособного возраста, от 30 до 50 лет.
Можно назвать две основные причины, вызывающие боли в спине и непосредственно связанные с рабочей средой:
— пребывание в статических положениях длительное время,
— обездвиженность в условиях офиса спины, шеи, рук, которые могу приводить к спазмам в мышцах.
Другие негативные факторы, влияющие на появление болей в спине у сотрудников офиса, это:
— однотипность движений,
— отсутствие физической активности при длительной работе за компьютером,
— несоблюдение эргометрических условий на рабочих местах,
— неудобное положение при работе.
Необходимо отметить, что патология позвоночника и суставов у значительного числа пациентов-офисных сотрудников сопровождается временной или стойкой утратой трудоспособности. По статистике более 62% лиц трудоспособного возраста в разные периоды своей жизни вынуждены обращаться к специалистам по причине болей в спине и конечностях. Так, например, в далеком 2008 году в Москве (согласно Докладу о состоянии здоровья населения Москвы в 2008 г) .данная группа заболеваний явилась причиной почти 380 000 дней временной нетрудоспособности, и 1700 случаев характеризовались стойкой нетрудоспособностью (инвалидность). По результатам опроса среди ста врачей–неврологов поликлиник Москвы выяснилось, что примерно 70% пациентов с жалобами на боли в спине составляют люди в возрасте от 35 до 50 лет, работающие в офисах.
Подобная ситуация наблюдается и в других странах. Так, например, в США боль в нижней части спины является пятой по распространенности причиной для обращения к врачу. Также по данным различных медицинских исследований около 8% населения США отметила по крайней мере один эпизод острой боли в нижней части спины за год.
Как же сделать так, чтобы этот новый синдром не стал для вас насущной проблемой? Спасение утопающих – как всегда, дело рук самих утопающих. Так, оборудованное в соответствии с эргометрическими показателями рабочее место и другие мероприятия для улучшения условий работы – это, что называется, на совести работодателя. А самим сотрудникам офиса рекомендуется выполнять в течение рабочего дня специальные физические упражнения для спины и позвоночника, а также делать почаще перерывы.
Переработки на рабочем месте
Полноценное определение понятию «переработка на рабочем месте» дать достаточно сложно. В рамках настоящей статьи мы будем подразумевать под «переработкой» превышение нормы часов рабочего времени в рамках учетного периода.
Однако при такой трактовке переработки существует ряд нюансов.
1) Если в трудовом договоре сотрудника оговорен ненормированный рабочий день, то привлечение к работам после трудового дня не является переработкой. В данном случае говорить о переработке можно лишь после проведения достаточно сложных процедур по установке этого факта.
2) Если сотрудник не выполняет работу в течение рабочего дня и вынужден оставаться после, то по ТК РФ это также не является переработкой. Факт переработки здесь можно доказать только в том случае, если сотрудник, задерживаясь на работе, выполняет при этом задачи, не предусмотренные его должностной инструкцией.
Что же является действительными признаками работы вне рамок рабочего дня? Это:
а) работа по инициативе работодателя;
б) работа с письменного согласия сотрудника. Без этого пункта привлечение к работе вне рамок рабочего дня возможно только при форс-мажоре, который оговорен в статье 99 ТК РФ, а именно:
– при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
– при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;
– при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Плюс к этому, согласно все той же статье 99 Трудового кодекса, письменное согласие сотрудника может быть получено и принято работодателем только в том случае, если работодатель мотивирует необходимость привлечь к сверхурочной работе основаниями, указанными в ТК РФ. Это могут быть следующие обстоятельства:
– при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей4
– при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников4
– для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.
Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, максимально допустимая продолжительность сверхурочных работ составляет 120 часов в год и 4 часа за два дня подряд. При этом работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.
Таким образом, в случае сверхурочных работ, инициатором которых выступил работодатель, и письменного согласия сотрудника с фактом этих работ, работник получает право на дополнительный отпуск (отгул) или на повышенную заработную плату. Трудовой Кодекс Российской Федерации требует оплачивать работу сверх нормальной продолжительности за первые два «лишних» часа – не меньше чем в полуторном размере. За последующие часы оплата увеличивается не меньше чем в 2 раза.
Однако не нужно забывать, что в разных организациях в рамках коллективных договоров устанавливаются и другие, зачастую более благоприятные условия оплаты переработки.
Отдельные категории работников по трудовому законодательству не могут привлекаться к сверхурочным работам. Это, например, женщины, имеющие детей до 3-х лет, и инвалиды – только с их письменного согласия и если это не запрещено им по состоянию здоровья, а также беременные и несовершеннолетние.
Как повлиять на рекрутера с помощью цвета
Такие направления как психология цвета и цветотерапия достаточно популярны в настоящее время. Под психологией цвета понимается способность человека воспринимать и идентифицировать цвета, под понятием цветотерапии – воздействие на человека различным цветом с целью излечения, в том числе и психологических недугов.
Согласно вышеупомянутым направлениям, цвет является и источником передачи информации об окружающем мире (исследования показали, что люди различают до пятнадцати тысяч цветов и оттенков), и способом влияния на человека. Причем влияние это может быть как положительное, так и отрицательное.
Собеседование с рекрутером или с работодателем – это, плюс ко всему прочему, еще и своеобразный психологический спарринг. И тут важны малейшие нюансы. В том числе и цвет, в частности, цвет одежды. Попробуем разобраться, как на этом нюансе можно сыграть в свою пользу.
По психологии цвета каждому темпераменту человека соответствует свой цвет:
— жизнелюбивый весельчак сангвиник – желтый;
— впыльчивый соргвиголова холерик – красный;
— серьезный и замкнутый меланхолик – синий;
— медлительный и равнодушный флегматик – зеленый.
Отечественный психолог Николай Викторович Серов, автор книг по психологии цвета, разработал весьма любопытную и главное, полезную таблицу влияния цветов на психотип человека.
Темперамент | Действие внешних цветовых тонов | |
Теплые тона | Холодные тона | |
Сангвиник | Несознательность | Уравновешенность |
Холерик | Легкомысленность | Сдержанность |
Меланхолик | Контактность | Замкнутость, уход в себя |
Флегматик | Интеллектуальность | Отстраненность |
Как ориентироваться по этой таблице? Допустим, соискатель по психотипу меланхолик со всеми вытекающими отсюда последствиями - неразговорчивый и достаточно замкнутый человек. Поэтому на собеседованиях, в силу особенностей своего характера, ему приходится трудновато. Но он может повлиять на себя цветом. Так, согласно вышеприведенной таблице Серова, именно теплые тона положительно влияют на меланхолика, прибавляя ему контактности. Значит, соискателю этого психотипа необходимо постараться окружить себя только теплыми тонами, то есть подобрать вних одежду и аксессуары. Конечно, в этом случае успех на все сто процентов не гарантирован, но то, что собеседование будет проходить в относительно комфортной для соискателя обстановке – это точно.
К сожалению, не всегда приглашенный на собеседование человек может повлиять на интерьер или экстерьер места проведения встречи. Однако если такая возможность вдруг представится (допустим, потенциальный работодатель оставил за вами выбор нейтральной территории для встречи), то тут, опять же, рекомендуется подбирать помещение, исходя из его цвета и того, как этот цвет повлияет именно на ваш психотип.
В заключении расшифруем типы цветовых оттенков.
— Теплые тона: желтый, красный, оранжевый (желтый+красный), салатовый (зеленый+желный), фиолетовый (синий+красный), коричневый и другие с желтым или красным цветом в составе.
— Холодные тона: зеленый (изумрудный), голубой, синий, бирюзовый (зеленый+синий) и другие с зеленым или синим цветом в составе.
Попробуйте задействовать цвет - это пригодится не только в процессе поиска работы, но и в карьере (на важных переговорах, встречах и т.д.). Главное, правильно определить свой психотип и найти комфортный для себя цвет. Дерзайте!
«Не могу найти работу». Почему?
Одна моя хорошая знакомая ищет работу, не поверите, уже почти год. Позади куча собеседований в не одном десятке компаний, море надежд и океан разочарований. И все никак: то она им не подходит, то не подходят ей они. Руки опускаются. В чем же кроется причина столь долгих и бесполезных поисков работы?
Зачастую соискатели склонны оправдывать свои неудачи на рынке труда тяжелой экономической ситуацией в стране, кризисом в интересующей отрасли, да и просто той самой черной полосой, которая есть в жизни каждого.
Однако на самом деле роковую роль могут сыграть ошибки на одном из этапов поиска работы. И нужно просто их увидеть, проанализировать и больше не допускать. Тогда, возможно, шанс трудоустроиться не абы куда, а на действительно желаемую работу, возрастет в разы.
Перечислим возможные «слабые места» в процессе поиска работы.
1) Вы не подходите для той должности, на которую претендуете. По статистике это основная причина повторяющихся фиаско соискателей. Причем вы можете не подходить как по причине несоответствия требованиям вакансии, так и, наоборот, ваш опыт и рекомендации слишком хороши для данной вакансии. А вдруг вы чуть ли не сразу потребуете увеличения зарплаты или еще какие-то льготы? Поэтому идея закидывать резюме на все подряд объявления с надеждой «авось и клюнет» не такая уж и правильная. Внимательно читайте требования к должности и отсылайте резюме в том случае, если ваши знания, умения и навыки действительно соответствуют вакансии.
2) Вы не можете твердо сформулировать, какую именно работу вы ищете. Помимо зарплатных ожиданий, работа должна приносить хотя бы минимальное профессиональное удовлетворение. Здесь важно для себя понимать, на что вы реально способны (то есть надо не переоценивать себя, но и недооценивать тоже нет необходимости) и что вы конкретно ищете. Также настоятельно рекомендуем научится правильно определять запросы работодателя. Для этого мало внимательно изучить требования к вакансии, тут нужно еще и собрать информацию о потенциальном работодателе в целом. Возможно, вы просто постоянно «стучитесь не в те двери».
3) Вы не слишком адекватно оцениваете себя в профессиональном плане: либо излишне скромны, либо преувеличиваете собственную квалификацию. В первом случае вы рискуете так и остаться в соискателях, не умея преподнести свои успехи. Во втором случае на собеседовании опытный менеджер по персоналу вас все равно «раскусит», и в итоге за вами может поползти определенный шлейф. Если вы скромны, то старайтесь избегать местоимения «мы», рассказывая о достижениях на прошлом месте работы. Если вы амбициозны, то описывайте свои реальные успехи и не увлекайтесь приукрашиванием.
4) Вы не очень грамотны. Да-да, знание русского языка тоже значительно влияет на успех поисков. Проверьте еще раз свое резюме на предмет грамматических ошибок, особенно если планируете заниматься работой с корреспонденцией, текстами и иными документами. Плюс к этому, уделяйте внимание устной речи на собеседовании: избегайте слов-паразитов, слишком большого количества междометий и вообще нечленораздельных звуков для связки слов, просторечных выражений, жаргонизмов и прочего. Помните, что речь – это важная часть профессионального имиджа, а беседа с потенциальным работодателем подразумевает исключительно деловой стиль общения.
5) Вас интересует только зарплата. Акцент соискателя именно на денежном вопросе становится понятен уже на этапе собеседования. И это производит неприятное впечатление на работодателя, потому что соискатель, который интересуется в первую очередь и в основном только денежной составляющий – кандидат непривлекательный. А как же общее дело, процветание компании? Проанализируйте свое поведение на предмет расстановки приоритетов для будущей работы. Да, деньги - это немаловажная часть и даже может быть главная, но нет необходимости сообщать это работодателю прямо в лоб.
Итак, еще раз покопайтесь в себе. Может, все-таки на каком-то из этапов закралась причина из вышеперечисленных? В процессе поиска работы никогда не поздно исправить свои ошибки, главное, их понимать.
Выплата пособий по беременности и родам напрямую физлицу в обновленном регламент ФСС
Обычно выплата пособия по беременности и родам работающим женщинам осуществляется работодателем. Однако в определенных случаях эти выплаты могут производиться и сразу физическому лицу, то есть самой женщине.
Так, в октябре этого года в Министерстве юстиции РФ был зарегистрирован очередной приказ Министерства труда (от 6 мая 2014 года N 291н), касающийся как раз этого вопроса. Новым приказом был утвержден порядок действий Фонда социального страхования в случаях, когда выплата пособия по беременности и родам должна производиться непосредственно физическому лицу.
Перечислим эти случаи:
1) невозможность выплаты пособия по беременности и родам работодателем по причине недостаточности денежных средств на его счете в банке и применением очередности списания денежных средств со счета, предусмотренной Гражданским кодексом;
2) прекращение деятельности работодателя на день обращения застрахованного лица за пособием;
3) отсутствие возможности установления местонахождения работодателя и его имущества, на которое может быть обращено взыскание, при наличии вступившего в законную силу решения суда об установлении факта невыплаты таким работодателем пособия.
В новом приказе Минтруда указано, какие именно документы должна предъявить в ФСС женщина для того, чтобы в вышеперечисленных случаях получить пособие. Следует отметить, что за эту государственную услугу не надо платить госпошлину или иной платеж.
В рассматриваемой выплате пособия по беременности и родам физическому лицу может быть отказано, если пропущен шестимесячный срок обращения за назначением и выплатой пособия со дня окончания отпуска по беременности и родам без уважительных причин.
Минтруд заботиться о спокойствии и комфорте беременных женщин: в приказе регламентируются даже время ожидания в очереди и место для предоставления данной госуслуги. Так, при обращении в орган ФСС, срок ожидания в очереди не должен превышать 15 минут. Помещение же для работы с этой госуслугой должно находиться на нижних этажах зданий, по возможности на первых. Помещение должно иметь высокий уровень комфортности и оснащенности: в частности, в нем обязательно должны иметься телефон, ксерокс, письменные принадлежности и бумага формата А4.
По материалам http://klerk.ru
Социальные сети и работа: быть или не быть?
В последнее время социальные сети достаточно плотно вошли в нашу жизнь. Процесс «зависания» в них затягивает все большее и большее количество людей трудоспособного (и даже не очень) возраста. Несмотря на то, что большую часть жизни среднестатистический человек проводит на работе, соцсети не дают ему покоя и там. Как быть работодателю? Бороться с этим явлением или закрыть на него глаза? Дескать, пусть периодически сотрудник отвлечется от рабочего процесса, большого вреда не будет, ведь любые запреты обычно порождают скрытое или явное противостояние.
В 2012 году эксперты Института стратегического анализа ФБК провели исследование, по результатам которого выяснилось, что на тот период времени количество россиян, зарегистрированных в социальных сетях, достигло 51,8 млн. человек. А с тех пор прошло уже два года! К тому же выяснилось, что пользователи проводили в социальных сетях в среднем 25,6 минуты в день (или 12,8 часа в месяц). И проводят это время в том числе и на рабочем месте. Конечно, такое использование рабочего времени можно считать нецелевым и по сути это чревато определенными экономическими потерями для работодателя. Плюс ко всему, известно, что восстановление производительности труда после перерыва в среднем составляет 20 минут. Если сотрудник в течение рабочего дня отвлекается на социальные сети, можно смело говорить также и о снижении этой самой производительности труда. Так, например, подсчитано, что в том же 2012 году экономический урон от социальных сетей в Соединенных Штатах Америки составил 650 миллиардов долларов.
Совсем недавно Исследовательский центр портала Superjob привел следующие данные:
— 50% российских компаний заблокировали доступ у сотрудников к социальным сетям с рабочих компьютеров. 7% этих компаний оформили запрет на посещение социальных сетей внутренним документом, 12% озвучивают его устно;
— из компаний, заблокировавших соцсети, 68% организаций с численностью сотрудников свыше 5000 человек. То есть в основном крупные компании против посещения в рабочее время сайтов такой направленности;
— 30% предприятий разрешают посещать своим сотрудникам в течение рабочего дня социальные сети.
Так быть или не быть социальным сетям на рабочем месте? Не будем забывать, что соцсети – это по-своему уникальный маркетинговый инструмент, применимый также и в области продаж, и для построения социальных связей. Поэтому работодателю имеет смысл не категорически запрещать социальные сети в рабочее время, а разрешить их для расширения полезных контактов тем сотрудникам, для деятельности которых это необходимо (сотрудники отдела маркетинга, менеджеры по продажам и т.д.). Однако в этом случае работодателю настоятельно рекомендуется составить корпоративные регламенты, регулирующие активность сотрудников в социальных сетях. В них имеет смысл прописать и обосновать все требования и запреты по работе с соцсетями. Такая мера призвана дозировать информацию о компании в социальных сетях и обеспечить е безопасность, а также дисциплинировать сотрудников, вынуждая их общаться вежливо и в меру.
Если же работодатель категорически против социальных сетей, то ему следует помнить, что по Трудовому кодексу Российской Федерации не существует законных способов применить к сотруднику какой-либо вид дисциплинарного наказания, а тем более расторгнуть трудовой договор за использование социальных сетей на рабочем месте или за публикацию в них информации, порочащих репутацию работодателя. По общим правилам увольнение по инициативе работодателя допускается только по основаниям, перечисленным в статье 81 ТК РФ. Согласно пункту 5 этой статьи работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Соответственно, необходимо установить, является ли излишняя активность в социальных сетях нарушением трудовых обязанностей. Если в компании четко прописаны регламенты по использованию социальных сетей на рабочем месте, о которых мы уже упоминали выше, то любая активность работника в социальных сетях в рабочее время, не связанная с работой, может быть признана дисциплинарным проступком с соответствующими неблагоприятными последствиями для работника. Активность сотрудника в соцсетях в нерабочее время на его личных аккаунтах не должна контролироваться работодателем. Однако если она наносит вред имиджу и репутации организации, то тут в помощь выступает гражданское законодательство, которое предусматривает нормы, касающиеся деловой репутации.
Профстандарт для рекрутеров
На днях Министерство труда и социальной защиты РФ представило очередной профессиональный стандарт. На этот раз в фокусе оказалась профессия «рекрутер». Проект ведомственного приказа так и называется: «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по подбору персонала (рекрутер)».
С текстом этого документа можно ознакомиться на Едином портале для размещения информации о разработке федеральными органами исполнительной власти проектов нормативных правовых актов и результатов их общественного обсуждения.
Напомним, что Федеральным законом № 236-ФЗ от 3 декабря 2012 года «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 1 Федерального закона «О техническом регулировании» в Трудовой кодекс РФ» внесена статья 195.1 «Понятия квалификации работника, профессионального стандарта».
Квалификация работника определяется как уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Профстандарт по сути является документом рекомендательного характера. Он может применяться работодателями при разработке должностных инструкций, при организации обучения и аттестации работников, присвоении тарифных разрядов и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления
Для методического обеспечения разработки профессиональных стандартов Минтрудом подготовлены: уровни квалификаций, методические рекомендации, макет профессионального стандарта.
Элементы, из которых состоит профессиональный стандарт:
— наименование профессии;
— код по классификатору;
— квалификационный уровень работника;
— наименование должностей и должностных обязанностей работников;
— требуемый уровень их профессионального образования и обучения, практического опыта работы по профессии;
— требования к сертификации и состоянию здоровья;
— перечень умений и навыков, которыми должен обладать работник.
В чем же заключается основная цель рассматриваемой профессиональной деятельности специалиста по подбору персонала? Минтруд считает, что это обеспечение потребности работодателей в трудовых ресурсах путем подбора персонала на постоянную или временную занятость
Этот вид профессиональной деятельности предполагает одну обобщенную трудовую функцию «Подбор персонала», являющуюся совокупностью связанных между собой трудовых функций, сложившихся в результате разделения труда в кадровых агентствах и службах (отделах) по подбору персонала компаний.
Поскольку выполнение обобщенной трудовой функции «Подбор персонала» предполагает самостоятельную деятельность по решению практических задач, требующих анализа ситуации и ее изменений, она соответствует пятому уровню квалификации.
В планах Министерства труда до 2018 года принять около восьмисот профессиональных стандартов. Профстандарты можно рассматривать как нормативно-правовые акты, перечисляющие минимально необходимые требования к квалификации и компетенции работника по конкретной должности (профессии). Ранее такими нормативно-правовыми актами являлись квалификационные справочники (Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих). На сегодняшний день существующие справочники и перечень должностей стали уже устарели. Однако необходимость в создании актуальных справочниках профессий остается.
По материалам http://hr-portal.ru
Зарплаты в этом году: что будет?
Эксперты независимой исследовательской компании Hay Group считают, что рынок вознаграждений в коммерческом секторе России вырос в текущем 2014 году на 6,8%, однако инфляция превращает этот рост в обыкновенную корректировку рынка.
«С учетом роста инфляции это можно скорее считать корректировкой рынка, нежели его полноценным ростом, — подтверждает такой вывод руководитель центра исследований Hay Group в России Ирина Чернозубова. — Уровень повышения в зависимости от должности может весьма существенно колебаться — от 4 до 11%. Так, в регионах России наибольшее увеличение твердого оклада в этом году отмечается среди специалистов по продажам (в среднем 6,8%). Вполне вероятно, что не последнюю роль в этом сыграл высокий уровень дефицита специалистов на данном направлении в регионах». В Москве, по ее словам, лидирует другая должность, которая также относится к категории наиболее востребованных — инженер (в среднем 8%).
В исследовании Hay Group приняли участие более 600 крупных компаний, сообщив данные более чем об 1 млн зарплатных значений. «Судя по результатам нашего исследования, в этом году не изменили размер вознаграждения каждому пятому сотруднику», — утверждает Ирина Чернозубова.
Согласно данным Федеральной службы государственной статистики (Росстата) среднемесячная начисленная зарплата в РФ в августе 2014 снизилась на 3% (с учетом инфляции — на 3,2%) и составила 31 540 руб.
Таким образом годовой рост номинальной зарплаты к августу 2013 составил 9,1%. А реальной зарплаты (с учетом инфляции) — 1,4%.
В прошедшем 2013 году аналогичные показатели были 13,7% и 6,8% соответственно.
Это означает, что рост реальных зарплат останавливается, что и подтверждает Игорь Поляков, ведущий эксперт Центра макроэкономического анализа и краткосрочного прогнозирования (ЦМАКП). Согласно его прогнозам, если в 2012 году реальная зарплата выросла на 8,4%, а в 2013 году— на 4,8%, то в 2014 году приходится ожидать роста лишь на 2,5-3%.
По мнению Игоря Полякова, причина кроется совсем не в инфляции, которая окажется выше примерно на 1,5% от официальных прогнозов. «Компании не уверены в завтрашнем дне, — говорит Поляков. — Ведь рост ВВП в I квартале составил 0,9%, во втором — 0,8%, а в третьем — где-то 0,2%. Инвестиционные расходы сокращаются, равно как и спрос на продукцию». Эксперт также считает, что на какую-то особую конкуренцию на рынке труда, способную подстегивать работодателей компенсировать оклады сотрудникам, рассчитывать не стоит.
На работном портале Superjob.ru проводился опрос на тему: «Когда в вашей компании в последний раз производили повышение или индексацию зарплат сотрудников?». По его результатам почти треть (31%) работодателей заявили, что индексация заработной платы проводилась у них в течение последних шести месяцев, а в 13% опрошенных компаний индексация не проводилась более двух лет.
Руководитель отдела аналитики портала Superjob.ru Валерий Чернецов комментирует результаты опроса следующим образом: «Сравнивая усредненные по рынку результаты и результаты опроса финсектора, видим, что последний значительно уступает рынку в целом по динамике индексации зарплат». При этом ряд компаний, в которых индексация произошла, отмечают, что носила она «фальшивый» характер: «увеличение окладной части и ровно на эту же сумму уменьшение премиальной».
Вообще рост рынка зарплат в Российской Федерации, по мнению многих экспертов этого сектора, носят по большей части номинальный характер. Зарплаты повышают выборочно, а значительная часть работодателей просто отделываются корректировкой рынка.
По материалам hhtp://vedomosti.ru
Начальник-самодур? Работаем с тем, что есть
Так бывает, что вроде и работа всем устраивает, и коллектив хороший, и добираться удобно, а вот с начальником не повезло: хамит, унижает, во все вмешивается, придирается, в решения руководствуется своим вечно меняющимся настроением и вообще не совсем адекватен.. Словом, типичный начальник-самодур.
Прежде чем решить, что делать с таким руководителем, попробует дать определение слову «самодур», чтобы наверняка понять, точно ли с ним вы имеете дело. Итак, самодур (согласно толковому словарю Ушакова) - это человек, который действует по своей прихоти, по своему произволу, унижая достоинство других. Все его действия и обуславливаются именно этой доминантой в поведении. Подходит? Ваш случай?
Значит, решаем, как действовать в этой ситуации дальше. Вариант «сменить работу» рассматривать не будем по причине его очевидности и простоты. Легких путей мы не ищем, да и хорошую работу еще тоже нужно поискать. Поэтому будем привыкать работать под руководством самодура и даже пытаться если уже не бороться, то хотя бы сопротивляться ему. Попробуем разобраться, как это воплотить в жизнь с наименьшими душевно-моральными потерями.
Есть два самых важных слагаемых успеха в работе с начальником-самодуром:
1. определить вполне конкретную цель, ради которой и пострадать не жалко (например, карьерная);
2. раз и навсегда уяснить, что руководитель тоже человек (возможно, к тому, что шеф стал самодуром привели неурядицы в его личной жизни и тому подобные вещи, поэтому стоит быть хоть немного к нему поснисходительней).
Примите мир такой, какой он есть, работайте дальше и реализуйте свою цель. С «любимым» самодуром (не забывая о том, что он тоже человек) рекомендуем соблюдать следующую тактику:
— ведите себя спокойно и уверенно в себе, не пугайтесь, не заискивайте – в любой ситуации твердо и открыто смотрите боссу в глаза;
— не переходите на личности. Только корректное и вежливо е поведение повышает ваши шансы;
— соблюдайте дистанцию – всегда обращайтесь к начальнику по имени-отчеству и пытайтесь не выказывать раздражения;
— сохраняйте самообладание, не «закипайте» даже в ответ на несправедливые упреки. Гнев, ярость, страх, обида – плохие помощники в конфликте, лучше после разговора отвлечься на что-то другое;
— если же упреки шефа справедливы, не становитесь из-за принципа и личной неприязни «в позу». Выражайте согласие, но без лести (лесть – признак слабости);
— не привлекайте в соратники-помощники коллег – они вам, конечно, посочувствуют, но рисковать собой в конфликте с боссом вряд ли будут;
— давайте руководителю выговориться, не перебивайте и не переспрашивайте, все вопросы – после монолога;
— старайтесь ненавязчиво оставлять последнее слово за собой - это вообще важно в абсолютно любом споре;
— не пытайтесь перевоспитать начальника (это уже поздно);
— не становитесь «козлом отпущения» - от этой роли непросто избавиться. Нападки руководителя не должны оставаться без внимания;
— не ждите от начальника «белого флага», поскольку подобные личности никогда не отступят и открыто не признают своей ошибки. Лучше всегда оставлять руководителю путь к отступлению «с честью».
Однако при выполнении всех наших рекомендаций не стоит думать, будто бы вам сразу будет счастье. Помните, что начальник – тоже человек, и его характер уже не переделать. А вам надо работать и работать хорошо. Но с другой стороны, вы человек взрослый, занимающийся своей карьерой, и никому не надо позволять портить вам жизнь, тем более шефу-самодуру.
Отдыхают все!
Нерабочие праздничные дни в 2015 году
Министерство труда и социальной защиты РФ предлагает жителям Российской Федерации в 2015 году отдыхать по следующему графику:
в январе (Новый год и Рождество) – 11 дней (с 1 по 11 января);
в мае: первая часть (Праздник Весны и Труда) - 4 дня (с 1 по 4 мая) и вторая часть (День Победы) – 3 дня (с 9 по 11 мая);
в феврале (День защитника Отечества)- 3 дня (с 21 по 23 февраля);
в марте (Международный женский день) – 3 дня (с 7 по 9 марта):
в июне (День России) – 3 дня (с 12 по 14 июня);
в ноябре (День народного единства) – 1 день (4 ноября).
Таким образом, общее число нерабочих праздничных дней составить в 2015 году 28 дней.
На сегодняшний день Минтрудом представлен проект постановления о переносе выходных дней на 2015 год, и этот документ уже одобрен правительством на заседании Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Обычно вопросы у работающих россиян возникают по поводу самых продолжительных каникул в России – новогодних и майских. Здесь не всегда бывает ясна ситуация с переносами праздничных дней, выпадающих на календарные выходные.
Напомним, что в соответствии с 5 частью статьи 112 Трудового кодекса РФ в целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней выходные дни могут переноситься на другие дни Правительством РФ.
Относительно 2015 года Минтруд проясняет ситуацию: по сообщениям информационного агентства ИТАР-ТАСС, выходные дни, попадающие на субботу и воскресенье (а это 3 и 4 января) совпадают с нерабочими праздничными днями, а следовательно, будут перенесены на 9 января и 4 мая соответственно.
Для сравнения: в 2014 году россияне отдыхали в Новый год всего 8 дней, с 1 по 8 января. Так получилось из-за того же попадания праздничных нерабочих дней 4 и 5 января на субботу и воскресенье. Однако в прошлый раз перенос был осуществлен не в пользу новогодних каникул: 4 января (суббота) переносилась на 2 мая (пятницу), а 5 января (воскресенье) на 13 июня (пятницу).
По материалам http://itar-tass.com/
Когда молчание - золото, или какие темы не стоит обсуждать на работе
Как говорится в известной пословице, слово не воробей, вылетит - не поймаешь. В офисе, в кругу начальства и коллег, стоит тщательно обдумывать содержание бесед на нерабочие темы. Не секрет, что доверительные отношения на работе – это немаловажная составляющая успеха в профессиональной среде. И может возникнуть такая ситуация, когда неосторожные фразы могут помешать как карьере, так и отношениям с коллегами и руководством.
Итак, какие темы не рекомендуется обсуждать на рабочем месте:
1) Некоторые личные проблемы, особенно:
— проблемы между супругами и отношения любого рода;
— проблемы с детьми, которые связаны с их учебой и законопослушностью.
Согласно исследованиям, разговоры о личном (семье, детях и т.д.) в основном вызывает раздражение у значительной части офисных служащих. Вообще, делиться проблемами не возбраняется, ведь таким образом и выстраиваются те самые связи и отношения с коллегами, которые играют одну из главных ролей в создании комфортной атмосферы на работе.
Однако в данном вопросе важно не переходить определенные грани, поскольку это может подорвать ваш авторитет в организации. Не следует постоянно жаловаться, слишком открыто и многословно рассказывать о своих чувствах и эмоциях. Может возникнуть мнение, что у вас такая насыщенная жизнь, что не всегда есть дело до работы. Коллектив – пространство практически замкнутое, слухи распространяются достаточно быстро. И в конечном итоге излишняя открытость в личных вопросах может помешать вашему участию в каких-то новых проектах и даже очередному шагу по карьерной лестнице.
Настоятельно рекомендуем избегать разговоров-сплетен и вспоминать как можно чаще известную турецкую мудрость: «Кто сплетничает с вами, будет сплетничать и о вас».
С руководством желательно делиться только теми личными проблемами, которые напрямую влияют на вашу производительность труда, чтобы, если необходимо, сократить на время объем обязанностей или уйти в отпуск. Это:
— болезнь;
— беременность;
— семейные проблемы (с детьми или родителями), вынуждающие уделять им много времени.
О проблемах, которые не касаются вашей трудовой деятельности, рассказывать руководству не следует, чтобы не вызывать лишних вопросов.
2) Судебные иски, суды и тому подобные ситуации, связанные с законом. Здесь комментариев особенно не требуется, ибо подобного рода информация уж точно не предмет обсуждения на работе.
3) Финансовые вопросы, касающиеся вас или вашей семьи. В России не принято открыто интересоваться чужими деньгами, хотя посчитать их в не своем кармане вряд ли кто откажется. К тому же, рассказывать о финансах иногда просто опасно. Да и люди разные: кто-то может просто позавидовать, а кто-то – попросить в долг. Ни то, ни другое в рабочих отношениях не нужно.
4) Планы на будущее. Особенно это касается рабочих и карьерных планов, а также мыслей, касающихся смены места работы. Женщинам не стоит заблаговременно распространяться о желании завести ребенка. В любой компании всегда найдется тот, кто захочет вам как-то помешать, например, украсть идею или обойти по карьерной лестнице.
В последних трех случаях, опять же, при влиянии вышеописанных ситуаций на производительность труда рассказать о них работодателю все же придется. В какой форме – это уже зависит от отношений с руководителем и от стиля руководства в организации. Как правило, жесткому руководителю, который целиком и полностью контролирует весь рабочий процесс, достаточно будет сухой констатации фактов, без подробностей. Если же руководитель достаточно лояльный к сотрудникам и общительный человек, то имеет смысл описать ему свою жизненную ситуацию в подробном разговоре с глазу на глаз.
5) Обсуждение руководства. Желательно вообще наложить табу на подобные беседы: ни хвалить, ни жаловаться, ни тем более осуждать начальство непосредственно в офисе нет необходимости. Поделиться любыми рабочими моментами можно и в домашнем кругу, с друзьями.
6) Политика. Это вообще вещь сложная для обсуждения, точки зрения на нее могут кардинально разниться как у руководства, так и у коллег. Дискуссии, в ходе которых резко высказываются свои политические взгляды, могут в дальнейшем повлиять на объективное обсуждение рабочих ситуаций.
Таким образом, прежде чем что-то рассказывать или о чем-то завести разговор на работе, надо несколько раз подумать, стоит ли это делать. Помните, что любая, даже неактуальная и устаревшая информация, может стать достоянием того, кто не слишком хорошо к вам относится. Однако во избежание репутации человека замкнутого и скрытного интерес к личной жизни коллег вполне можно проявлять в разумных пределах, если, конечно, они сами делятся с вами проблемами. В конце концов, на работе нужно работать, а личное пусть лучше остается дома.
Работодателям на заметку: 6 способов встряски коллектива
Сегодняшняя статья адресована работодателям в доказательство того, что в публикациях на нашем сайте и они не забыты. Именно для них – материалы, обозначенные «Работодателям на заметку».
Наверняка, рабочий процесс, когда все идет свои чередом, спокойно, ровно, в общем потоке, знаком каждому. Сотрудники, как говорится, работу работают, но без особого рвения. И вроде бы все хорошо, но чего-то не хватает. Как-то без огонька все, без особой встряски. А ведь тянуться всегда есть куда.
Предлагаем опробовать шесть способов встряски коллектива. Эти способы хороши тем, что они по сути своей не несут негатива, подходят практически для любого размера организаций и любых отделов. Но, разумеется, все индивидуально, и иногда какие-то из этих способов в определенных ситуациях применить невозможно. Тут уже нужно будет думать, что будет работать, а что не будет.
1) Процесс соревнования. Суть: вовлечение сотрудников или команды сотрудников в соревнование за какой-то весомый приз. Конечно, проведение соревнования возможно при наличии определенного бюджета и времени. Механику и процесс подсчета результатов обязательно нужно продумать до мелочей, она должна быть прозрачной и справедливой. Желательно также учесть, что приз должен выдаваться только за действительное достижение, а не за результаты, которые и так были бы и без соревнования. Ну и конечно, победитель не должен быть известен заранее.
2) Совместное принятие решений. Суть: вовлечение сотрудников в процесс принятия решений. Рядовые и не очень сотрудники тоже имеют право участвовать в развитии своей организации. К тому же, подобное мероприятие в любом случае выведет коллектив из застоя и позволит взглянуть на повседневную деятельность под другим углом. Вариантов совместного принятия решений сейчас появилось много: банки идей, мозговой штурм и тому подобное.
3) Наставничество. Суть: поручение сильным сотрудникам «натаскать» молодых членов коллектива. Польза будет в итоге двойная: опытный сотрудник будет передавать знания и одновременно заряжаться свежей мотивирующей энергией от молодого коллеги.
4) Доверительная беседа. Суть: поговорить с сотрудниками один на один о текущей рабочей ситуации, выяснить их пожелания и настрой. По результатам такой приватной беседы сделать выводы и действовать. Зачастую данного варианта встряски может быть достаточно. Но способ сложен тем, что беседу нужно провести как можно более деликатно и с теми сотрудниками, с кем у руководителя есть хотя бы средняя степень доверия. Это должен быть не допрос, а вопросы, побуждающие работника к монологу.
5) Продвинуть по карьерной лестнице или поднять зарплату. Суть: если позволяет штатное расписание и бюджет, дать возможность своему сотруднику вырасти внутри компании или повысить ему заработную плату за выполнение именно дополнительных обязанностей (а не просто так). Эти методы не так просты в реализации, однако весьма действенны.
6) Обучение. Суть: отправить сотрудников на тренинг за новыми знаниями. Это затратный метод, но полезный, поскольку знание – сила, а новое знание – огонь. Здесь самое главное и трудное - найти действительно хороший, нужный и интересный тренинг.
Предлагаемые шесть способов, как показывает практика, вполне работают. Хотя и других, не таких очевидных, методов «встряски» существует много. Бесспорно, вернуть интерес сотрудника к работе – дело не простое, но вполне осуществимое. Поэтому предлагаем начать с самого простого, а дальше разбираться методом проб и ошибок. Ведь интерес сотрудника к работе - вещь просто необходимая для того, чтобы эта самая работа делалась качественно.
Расчет компенсации за неиспользованный отпуск: очередные изменения от Роструда
Продолжается благодатная пора летних отпусков, и в этой связи очередным официальным письмом («Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости по вопросу соблюдения норм трудового законодательства при расчете компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении в связи с ликвидацией организации и сокращением штата работников», протокол от 19 июня 2014 года № 2) Роструд поясняет расчеты компенсации за неиспользованный отпуск.
Заместитель руководителя Роструда Иван Шкловец заявил, что рекомендации, утвержденные протоколом Роструда, можно использовать так же, как и официальные письма. Причем руководствоваться надо той позицией, которая обнародована позднее.
Новые правила по расчету компенсации за неиспользованный отпуск должны заинтересовать в первую очередь сотрудников, которых увольняют по сокращению штата. Роструд в очередной раз поднимает эту тему, поскольку на практике все еще достаточно часто возникают вопросы по выплате денежной компенсации за неиспользованные отпуска, в частности, об обязанности работодателя выплатить полную компенсацию работнику, проработавшему в организации более одного года и увольняемому в связи с сокращением штата. Именно для этих сотрудников произошли изменения в положительную сторону. Рассмотрим их.
Сотруднику, увольняемому по сокращению штата, необходимо выплатить полную компенсацию за все 28 календарных дней отпуска, если в рабочем году он трудился в компании хотя бы 5 месяцев и 15 дней (пункт «а» части 3 статьи 28 Правил, утв. НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169). Общие положения о реализации права на отпуск закреплены в статье 1 Правил. Поскольку Трудовой кодекс Российской Федерации не регламентирует порядок расчета денежной компенсации за неиспользованные отпуска, то в этой части необходимо руководствоваться вышеуказанными Правилами.
Необходимо пояснить, что ранее Роструд считал, что в вышеописанной норме говорится только о первом годе работы в организации. А за второй и последующие компенсацию надо считать пропорционально отработанному времени (о чем гласит пункт 7 письма от 4 марта 2013 года № 164-6-1). В новом же письме сотрудники ведомства постановили, что правило о полной компенсации применяется к любому году - и первому, и второму, и третьему, и далее, в котором отработано как минимум 5 месяцев и 15 дней.
Например, по новым правилам, если сотрудник, которого увольняют по сокращению штатов, отработал в компании 2 года и 7 месяцев. Отпуска за первый и второй год работы им использованы. В третьем году он отработал 7 месяцев, следовательно, при увольнении ему должны компенсировать отпуск за все 28 календарных дней, поскольку 7 месяцев > 5 месяцев и 15 дней.
Сотрудникам, увольняющимся по другой причине, полная компенсация положена за год, в котором отработано как минимум 11 месяцев (пункт 28 Правил № 169). Роструд подтвердил, что полную компенсацию надо платить и за второй (третий и т. д.) год, в котором отработано не менее 11 месяцев.
По материалам http://www.glavbukh.ru
Текущие тенденции и прогнозы, касающиеся рынка труда в России
В начале текущего 2014 года на нашем сайте уже были публикации относительно прогнозов на этот год, касающихся самых востребованных профессий, ситуации с безработицей и т.д. Данную тему можно возобновить, так как ситуация в экономике страны на сегодняшний день ясна и некоторые тенденции на рынке труда также определены.
В целом кадровый рынок России – это стабильная и развитая структура, не подверженная в ближайшем будущем каким-то глобальным изменениям. Но некоторые изменения все же можно спрогнозировать
Прошедшие пять лет специалисты характеризуют по так называемому настроению кадрового рынка:
— период увольнений – 2009 год;
— развитие персонала и его обучение – 2010 год;
— наем (повторный) – 2011 год;
— удержание кадров – 2012 год;
— «вовлечение» - 2013 год;
— льготный (или компенсационный) период – текущий 2014 год.
На 2014 год Министерством развития экономики Российской Федерации был спрогнозирован рост ВВП на 3 процента. Уже сейчас российская экономика в своем развитии достигла предельного значения, и количество новых рабочих мест тоже вносит свой вклад в ее развитие.
1) Небольшое повышение числа безработных граждан по-прежнему остается в тенденциях 2014 года. Это вполне закономерно, поскольку безработица – постоянный спутник рыночной экономики.
2) Как обычно, существуют проблемы с трудоустройством у выпускников учебных заведений (несоответствие квалификации вакансиям на рынке труда). На «работных» сайтах «висит» много вакансий секретарей, машинистов, психологов, строителей, а также инженеров и рабочих различных специальностей. Выпускаются же по-прежнему в больших количествах менеджеры, экономисты и юристы.
3) Набирает оборот оптимизация деятельности организации, необходимая при рыночной конкуренции. Компании сокращают свои расходы, в том числе и на персонал, чтобы найти баланс между ценой и качеством продукта/услуги.
4) Поскольку поведение российских организаций, несмотря на все усилия, пока еще приводит к не слишком эффективному состоянию рынка труда . Поиск социальной стабильности ведет к тому, что работу сохраняют низкоэффективные работники. Это является причиной серьезных проблем с производительностью труда. На настоящий момент увеличивается количество организаций, использующих так называемое «резервирование работников».
5) Заработная плата остается пока на среднем уровне, а цена трудовой единицы на рынке уже относительно стабилизировалась. Работодателям такое положение вещей предпочтительно, однако в этой ситуации падает мотивация сотрудников. Последнее, несомненно, отражается на качестве труда.
6) Прослеживается тенденция смены работы сотрудниками так называемого среднего звена. Это происходит из-за низкой зарплаты, отсутствия карьерного роста, затруднений при выполнении задач и недостаточной профессиональности ресурсов.
По материалам http://www.express-novosti.ru
Новые разъяснения Роструда о влиянии нерабочих праздничных дней на отпуск и оплату труда
Поскольку пора отпусков в разгаре, Роструд подготовил и огласил свои «Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней» (протокол рабочей группы №1 от 02 июня 2014 года).
Вопросы, поднятые в этом документе, касались:
— существующих нерабочих праздничных дней,
— возможности установления региональных праздников,
— принципов переноса праздничных дней со стороны государства и со стороны работодателя.
Рассмотрим основные положения этих рекомендаций.
1) Самостоятельно переносить выходные дни, когда они совпадают с праздничными, работодатель не имеет право.
2) Перенос выходных дней, которые совпадают с нерабочими праздничными днями, актуален при таком режиме труда, когда в праздничные дни организация не работает. Также данный перенос выходных осуществляется, если работодателями предусмотрены скользящие дни отдыха.
Перенос выходных дней не применяется для организаций, в которых остановка работы в выходные праздничные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям (например, непрерывно действующее производство, ежедневное обслуживание населения).
3) Регламент перенесения выходного дня при его совпадении с праздничным на следующий за ним рабочий день касается в том числе и региональных праздников.
4) Переносы распространяются именно на выходной день, а не на праздничный. Это объясняется тем, что праздничный день, в отличие от выходного, обычно имеет привязку к определенной дате.
5) Пункт 4 имеет значение для корректного определения продолжительности приходящегося на период праздников отпуска. По правилам Трудового кодекса Российской Федерации, если нерабочий праздничный день попадает на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, он не включается в календарные дни отпуска. А вот выходные дни включаются в отпуск, потому что последний исчисляется именно в календарных днях, а не в рабочих.
6) Выход на работу в нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
— сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
— работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
— работникам, получающим оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени; и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
7) Определенный размер оплаты труда за работу в выходной или нерабочий праздничный день может устанавливаться коллективным, трудовым договором, другим локальным актом.
8) Допускается компенсация выхода на работу в нерабочий праздничный день не только двойной оплатой, но и в виде предоставления другого дня для отдыха. Но принудительно работодатель не может предоставить день отдыха вместо двойной оплаты труда, поскольку такой вид компенсации производится только с согласия сотрудника.
9) Выходной день может оплачиваться и в одинарном размере. Это значит, что получающему оклад сотруднику выплачивается одинарная дневная ставка сверх оклада. При этом не уменьшается зарплата (оклад) в месяце, в котором используется день отдыха. Также не играет роли, в текущем или последующих месяцах берет день отдыха сотрудник.
10) Запрещено привлекать к работе в нерабочие праздничные дни беременных женщин, а вот инвалиды, матери детей до трех лет и другие категории работников могут быть привлечены при наличии их согласия и отсутствии медицинских противопоказаний.
Плюс ко всему вышесказанному, в документе даны разъяснения о влиянии праздничных дней на оплату труда в случае, если сотрудник в эти дни не работает; перечислены условия, при которых в праздничные дни сотрудников можно вызывать на работу с их согласия или даже без него; рассмотрены случаи, при которых необходима повышенная оплата труда за работу в праздничные дни; разъяснен вопрос исчисления нормы рабочего времени в предпраздничные дни, а также пояснены другие аспекты по основной теме рекомендаций.
По материалам http:/ /аudit-it.ru
Знакомить не обязательно! Роструд о работниках и штатном расписании
Согласно действующему трудовому законодательству (пункт 3 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации), новый сотрудник при поступлении на работу, до момента подписания им трудового договора, должен быть ознакомлен:
— с правилами внутреннего распорядка,
— с коллективным договором;
— иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника.
Сам факт ознакомления сотрудника с этими документами должен быть подтвержден его подписью.
А что же со штатным расписанием? Разберемся, что представляет собой этот акт. Согласно Постановлению Госкомстата Российской Федерации от 05 января 2004 года № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», эта унифицированная форма под номером Т-3 применяется для:
— оформления структуры,
— штатного состава,
— штатной численности организации в соответствии с ее уставом.
То есть это локальный акт организации, в котором зафискировано в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками. Штатное расписание содержит:
— перечень структурных подразделений,
— наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации,
— сведения о количестве штатных единиц.
Однако со вступлением в силу нового закона о бухучете с 01 января 2013 года штатное расписание не является обязательным к применению.
По мнению Роструда, которое он объяснил в письме № ПГ/4653-6-1 от 15 мая 2014 года, штатное расписание не является локальным актом, непосредственно связанным с трудовой деятельностью. Поэтому теперь знакомить с ним сотрудников при приеме на работу не обязательно. Но, как подчеркнули специалисты Роструда в своем обращении, это положение не касается тех случаев, когда обязанность знакомить сотрудников со штатным расписанием прямо предусмотрена коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом.
Напомним, что Роструд (согласно пункту 5.5.4 Положения) осуществляет информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Мнение Роструда по вопросам, содержащимся в обращении, не является разъяснением и нормативным правовым актом.
Говорить, чтобы работать
Речь как способ выражения сотрудника на работе - это важно. Для того, чтобы элементарно проявить себя на этапе собеседования, нужно уметь хотя бы связно говорить. Далее – внутренние и внешние коммуникациии в процессе работы. Причем умение правильно выражать свои мысли и выстраивать беседу актуально не только для руководящего звена, чтобы максимально доходчиво доводить распоряжения до сведения подчиненных. Рядовому специалисту, независимо от квалификации и положения на карьерной лестнице, овладеть искусством беседы тоже не лишне. Ведь речь играет не последнюю роль в формировании степени доверия к специалисту. И наконец, прослыть в профессиональной среде грамотным человеком как минимум приятно.
Джеффри Джеймс, известный американский бизнес-косультант и автор книг по стратегическому менеджменту, считает, что даже будучи внешне стопроцентно деловым человеком, именно слова, вылетающие из вашего рта, то есть та же речь, окончательно позволит составить мнение о вашем интеллекте и влиятельности. Наблюдения этого ученого позволили определить «вредные» словесные привычки, избавившись от которых можно значительно повысить свои шансы в глазах собеседников. Рассмотрим их.
Первая группа словесных привычек касается непосредственно речевого контента.
Жаргон. То есть в речи используется большое количество бизнес-сленга, построенного на профессионализмах (словах и выражения, которые свойственны речи разных профессиональных групп) и терминах. Особенно этим «грешат» сотрудники сферы рекламы – дедлайн, сувенирка, BTL и прочие профессиональные выражения, абсолютно непонятные широкому кругу слушателей. Лучше выражаться яснее, прозрачнее и использовать по возможности общеупотребительные слова.
Клише. Это использование в речи избитых устойчивых выражений или метафор, типа «попасть в яблочко», «высосанные из пальца», «путем проб и ошибок», «нешаблонное мышление» и тому подобных. Такие сочетания слов избиты и банальны. Лучше не употрелять их вообще или использовать какие-то новые, возможно даже вами самими придуманные выражения.
Звуки-сорняки. Различные «э-э-э», «гм», «хм», «ну» и другие звуки-паразиты, то есть те, что вставляются, как говорится, «для связки слов», в момент обдумывания дальнейших фраз. Вместо них лучше просто делать паузы, в этом нет ничего страшного, да и слушатель понимает, что в этот момент подбираются слова.
Слова-уловки. Могут использоваться для того, чтобы не проговаривать неприятные моменты, а отделаться лишь абстрактными гладкими фразами. Например, вместо «увольнение» говорить «оптимизация штата» и т.д. Однако необходимо помнить, что лучше горькая правда, а проговаривание острых моментов напрямую позволят заслужить уважение и даже доверие.
Вторая группа вредных речевых привычек свзана с манерой речи как таковой.
Многословие. Это использование различных сложнозвучащих слов и фраз вместо коротких и понятных синонимов (например, «определение стратегических возможностей и тактических подходов» вместо «планирования»). Такие высокопарные слова добавляют речи внушительности и объемности, но от них страдают доступность и ясность. Нужно стремиться быть скромнее и проще, поскольку, по мнению Джеффри Джеймса, бизнес ― это место, где ценится прямой разговор по делу.
Интонационные всплески. Речь идет об интонации, превращающей повествовательное предложение в вопросительное. Это достигается вопросительной фразой в конце (например: «Вот такое мнение, да?») либо повышением интонации в конце предложения. В результате у собеседника создается впечатление, что оратор переспрашивает слушателя, поскольку сам не уверен ни в том, о чем он говорит, ни в том, что умеет излагать мысли верно. Правильнее будет либо рассказывать, либо спрашивать, но никак не смешивать. Если есть сомнения, что собеседник не совсем понимает что-то, прямой вопрос будет гораздо более уместен: «Вы понимаете меня?» и т.п.
Неискренние извинения. Это извинения не от души, а диктуемые правилами социума (например: «Мне жаль, если кто-то обиделся» и т.п.). Если нет настоящего сожаления, то лучше не извиняться вообще, потому что формальные извинения только усиливают обиду. А если все-таки есть потребность извиниться, то извиняться нужно от себя и за себя: «Пршу меня извинить, если я кого-то обидел».
Пулеметная очередь. Такой монолог представляет из себя поток фраз, наблюдений, фактов, не всегда интересных слушателю. И главное, сам оратор не заботится о том, интересна ли его речь. В этом случае он рискует прослыть болтуном. Поэтому стоит пытаться выстроить общение в духе не «коммерческого предложения», а «диалога», то есть активно задавать вопросы, овечать на комментарии и т.д. Таким образом можно выяснить то, что хотел бы знать собеседник, и выдавать только имеющие отношение к теме беседы факты.
Конечно, научиться говорить правильно - процесс не быстрый и не простой. Большую роль в умении владеть речью играют образование и начитанность, то есть, собственно, годы учения – школа и вузы. Время невосполнимо, годы учебы не вернуть, но шанс сделать речь хотя бы относительно приятной уху собеседника есть всегда. Главное, следить за ней. Со специалистом и вместе с тем образованным человеком, умеющим выстроить беседу как с работодателем,так и с коллегами, работать всегда приятнее, чем с косноязычным профессионалом.
Лето и отпуск – два сапога пара
Всем известно, что лето – пора отпусков. Большинству работающих людей конечно хотелось бы сходить в отпуск именно летом, когда есть возможность разнообразно отдохнуть, позагорать и искупаться. Плюс ко всему, за годы учебы сформировалась привычка, что лето – это каникулы и лето – время года именно для отдыха.
По результатам опроса, проведенного интернет-ресурсом Rabota.ru, именно летний вариант отпуска предпочтителен для сотрудников различных организаций. На вопрос: «Ради чего вы готовы отказаться ради отпуска летом?» 13 процентов опрошенных категорически не готовы отказаться от отдыха именно в жаркое время года. Всего лишь 17 процентов респондентов готовы отдохнуть и в другое время года, если для работы организации это принципиально. А вот большая часть опрошенных сотрудников могут отказаться от мечты о летнем отдыхе только лишь по очень весомым причинам, получив что-то значительное взамен:
— 27процентов респондентов могут отказаться от летнего отдыха ради продвижения по карьерной лестнице,
— 24 процента – ради перспективы получения денежной надбавки,
— 18 процентов - ради предоставления дополнительных дней отпуска в другое время года.
Интересно и мнение противоположной стороны – работодателей. Вот результаты опроса работодателей все тем же «работным» порталом Rabota.ru.
— 43 процента работодателей признает невозможность мотивировать сотрудников отдыхать не в летнее время;
— 28 процентов респондентов за отказ работника от отпуска летом готовы предложить компенсацию деньгами;
— 18 процентов готовы использовать такой способ мотивации не как привлечение в новый проект, чтобы люди не уходили отдыхать летом;
— 9 процентов опрошенных могут предложить сотруднику вместо летнего еще один дополнительный отпуск;
— 2 процента работодателей могут обеспечить повышение в должности ради того, чтобы работник не ушел летом в отпуск.
Большая часть работающих людей мало того, что может рассчитывать максимум на месяц отдыха летом, так еще может этот летний отпуск и не получить, если коллеги захотели отдохнуть тоже летом или работы очень много. И в реальной жизни мало кто из сотрудников получает за невозможность летнего отдыха хоть какие-то компенсации.
Психологи считают, что отдых – это очень важная потребность наравне с едой и сном. И если сотрудник не имеет возможности сходить в отпуск в желаемое время, то у него начинается стресс, влияющий на духовное и физическое состояние. Поэтому если на работе руководство не спешит предоставить возможность провести отпуск в период солнца и моря, то можно воспользоваться некоторыми рекомендациями.
1) Не лелейте в себе чувство вины за то, что некому работать, работы много, а вы хотите отдохнуть. Поговорите с начальством спокойно, твердо, без просящих интонаций. Четко аргументируйте, почему вы хотите уйти в отпуск именно летом. В случае отказа не показывайте, что сильно огорчены, иначе у начальника может сложиться ощущение, что вы равнодушны к своей работе.
2) Можно поговорить с коллегами и попросить кого-то из них заменить вас на время отпуска или же распределить между несколькими сотрудниками свои обязанности.
3) Не рассказывайте задолго до отпуска о своих планах на его проведение: руководитель может вам просто отпуск не дать, посчитав, что вы недостаточно загружены работой или же он сам в отпуске не был давно, а его подчиненные вовсю планируют интересные поездки.
Даже если не получилось уйти в отпуск именно этим летом, обязательно получится на следующий год - такая практика ходить в летний отпуск по очереди распространена во многих компаниях. В любом случае, к вопросу летнего отпуска стоит подходить серьезно. Ведь когда так с пользой для души и тела можно отдохнуть даже никуда не уезжая, как ни летом?
По материалам http://nn.rabota.ru
Отказать соискателю можно будет только в письменной форме?
В Трудовом кодексе вновь готовятся изменения. Их проект был вынесен на рассмотрение в Государственную думу заместителем председателя Госдумы по финансовому рынку Дмитрием Савельевым. Дмитрий Савельев, к слову состоящий в ЛДПР, предлагает сделать рабочей норму статьи 64 Трудового кодекса РФ. Эта статья о гарантиях при заключении трудовых договоров. В ней говорится об обязанности работодателя в письменной форме обосновать причину отказа в приеме на работу в случае, если такое обоснования требует соискатель.
Предложение Савельева заключается в введении в статью 64 ТК РФ конкретных сроков предоставления отказа в письменной форме. Именно четкие временные рамки, в пределах которых от работодателя должно будет поступить письменное разъяснение, будут призваны защитить права соискателей, считает депутат. На настоящий момент в Трудовом кодексе не оговорены жесткие временные границы сообщения причины отказа соискателю. То есть само обязательство поставлено, а сроков его исполнения нет. Именно поэтому эта норма, как сказано в пояснительной записке к законопроекту, «фактически является «мертвой», так как привлечь работодателя к ответственности в данный момент невозможно».
Дмитрий Савельев считает необходимым введение официального объяснения отказа еще и для исключения дискриминации, особенно молодых замужних женщин, которых часть работодателей не хочет брать на работу, чтобы впоследствии не оплачивать им декретный отпуск. Заместитель председателя Госдумы по финансовому рынку предлагает максимальный срок на объяснение причин – неделю. В настоящее же время работодатель может не сообщать причину отказа соискателю сколько угодно времени.
Официальный письменный ответ должен быть предоставлен соискателю заказным письмом — так видит этот процесс Дмитрий Савельев. Также соискатель может запросить такой ответ даже в том случае, если на его резюме не было отклика со стороны работодателя. В случаях же, когда кандидату отказывают после интервью, письменный ответ строго обязателен. Однако пока неясно, каким именно образом соискателем должен быть запрошен такой письменный отказ: тем же заказным письмом или можно это будет сделать по электронной почте. Данные детали обязательно потребуют уточнения ко второму чтению, но в случае, если проект пройдет первое чтение.
Некоторые представители рекрутинговых агентств считают, что данные изменения в ТК РФ работать не будут и от дискриминации не защитят, поскольку работодатели будут формулировать отказ обтекаемо или с помощью стандартных выверенных формулировок. Реальную причину отказа мало кто укажет честно.
На настоящий момент мера ответственности за данное правонарушение прописана в статье 5.27 КоАПа: в случае нарушения законодательства о труде и об охране труда штраф для юридического лица составляет от 500 рублей до 5 000 рублей. То есть по сути суд может привлечь работодателя и сейчас. Но штраф можно наложить после истечения какого-то срока, в течение которого не был получен ответ: максимум 30 дней после отказа.
По материалам http://izvestia.ru
Изменения в сфере HR с появлением сети Интернет
25 лет назад, в марте 1989 года, у нас появился Интернет. И с ним, конечно, изменилось все, причем изменилось окончательно и бесповоротно. И сфера HR изменилась в том числе. В чем именно? Попробуем разобраться.
1. Более качественный и оперативный поиск. Раньше поиск кандидатов работодателем и вакансий соискателем шел в основном через печатные издания или через телевидение. Соискатели отправляли бумажные резюме по факсу или просто по почте. Ожидание обеих сторон было достаточно продолжительным – пока соискатель откликнется, пока работодатель обратит внимание на резюме и позвонит… С появлением Интернет стало жить гораздо проще: объявления о найме публикуются на «работных» сайтах, поиск кандидатов активно ведется в социальных сетях. Резюме можно отослать по электронной почте или просто заполнить форму на сайте. Откликнуться на интересующую вакансию стало возможно практически в мгновение даже с мобильного телефона. Работодатели реагируют оперативнее, и соискатель может узнать буквально онлайн, есть ли интерес к его резюме, каково решение компании о его кандидатуре после собеседования и т.д. То есть время на поиск друг друга (работодателя и соискателя) значительно сократилось, да и сама процедура упростилась.
2. Ни обмануть, ни приукрасить – все проверяется. Интернет дал возможность обмениваться отзывами и впечатлениями. Названия недобросовестных компаний-работодателей сейчас всегда можно узнать, изучив информацию в сети. Также есть возможность узнать о нечистоплотных соискателях, но это уже сложнее. Здесь все-таки соискатели в выигрыше: если раньше компания могла заявить о себе громко и многообещающе, но узнать реальное положение вещей было трудно, то теперь информация от недовольных и довольных работников, клиентах и партнерах компании, да и просто сведущих в этом вопросе людей можно узнать не выходя из дома.
3. Коммуникации между сотрудниками компании стали быстрее и информативнее. В эпоху «без Интернета» в каждой компании существовала доска объявлений или печатная корпоративная газета, и именно через них осуществлялись коммуникации между администрацией и сотрудниками. Конечно, эти носители остались в ряде компаний и по сей день, однако играют уже не главную роль, носят не адресный, а общий характер. Сегодня практически все организации имеют в арсенале интранет (внутренняя сеть), активно пользуются внутренней электронной почтой. Необходимость развешивать объявления, обходить или обзванивать всех сотрудником отпала. Теперь достаточно одному специалисту из HR-отдела одним кликом отправить по электронной почте письмо нужным адресатам. Информация по компании распространяется оперативно и обратная связь также стала гораздо быстрее.
Все вышеперечисленные «плюшки», приобретенные в эпоху Интернета рекрутментом, - это только видимая часть айсберга. Перечислять и копать можно бесконечно. Само собой, по сравнению с 1989 годом ситуация в сфере HR изменилась коренным образом.
Однако стоит отметить, что не все было легко: эти положительные, казалось бы, перемены стали одновременно и разрушительными, поскольку перевернули всю прежнюю работу HR-специалистов буквально с ног на голову. Они заставили их кардинально пересматривать прежние методы работы с персоналом. Но новые внедрения всегда подразумевают риски, и в случае со сферой управлением персонала все закончилось хорошо: HR-отделы компаний еще качественнее и основательнее работают на благо организаций, а соискатели теперь более осведомлены и свободны в выборе нового места работы.
Показатели качества трудовой деятельности
По этому вопросу проведено множество всевозможных исследований, поскольку качество труда – это важнейшая категория, которая влияет на конечный результат любой трудовой деятельности. Качество трудовой жизни - это, по сути, система показателей, которые характеризуют условия труда и учитывают потребности сотрудника для максимальной реализации его способностей как специалиста. То есть, проще говоря, это удовлетворенность личных потребностей работника через его трудовую деятельность.
Качество трудовой деятельности является одновременно и объективным, и субъективным понятием. Его можно измерить в показателях, отследить динамику (размер зарплаты, количество рабочих часов и т.п.), но часть составляющих понятия невозможно оценить количественно (например, уважение в коллективе, заинтересованность в работе и т.д.).
Самыми основными показателями качества трудовой деятельности являются:
1) заработная плата (то есть вознаграждение за труд);
2) карьерный рост (возможность для обучения и развития способностей);
3) трудовой коллектив;
4) начальство;
5) само рабочее место (условия труда, оснащение);
6) соцпакет (медицинское и бытовое обслуживание, социальные гарантии).
Чуть ли не самым важным мотивирующим фактором является заработная плата. Составляющие ее показатели:
— тарифная ставка;
— различные премии, бонусы, проценты и другие вознаграждения по итогам работы;
— выплата по итогам периодов (месяца, квартала, года);
— премии за выслугу лет.
Карьерный рост необходимо в идеале должен существовать всегда, пусть даже в далекой перспективе. Обучение сотрудников, справедливое продвижение их по карьерной лестнице, аттестация работников также характеризуют качество трудовой жизни. Однако необходимо четко понимать, кто из сотрудников ориентирован именно на карьеру, а кто – просто на хорошую постоянную работу, добрые взаимоотношения в коллективе и семейные ценности, и учитывать это.
Трудовой коллектив – это отдельная социальная группа, в которой функционирует сотрудник на работе. Здесь крайне важен психологический климат, ведь неблагоприятные отношения в коллективе могут серьезно отразиться на результатах труда. Стрессы, позитивное мотивирование, соблюдение регламента, отношения с руководством, участие работников в принятии тех или иных решений – все это показатели качества труда.
Начальство тоже играет одну из певостепенных ролей, так как уважение к подчиненным, отношение к сотрудникам как к личностям и грамотная кадровая политика – мечта любого работника.
Грамотно организованное и оснащенное всем необходимым рабочее место положительно влияет на трудоспособность. Если работа недалеко от дома или существует служебный транспорт, удобная автостоянка дл личного автомобиля, сам офис комфортен и приятен глазу, это приводит к экономии энергии сотрудника и, как следствие, к увеличению производительности труда.
Распространенное в последнее время понятие соцпакета включает в себя оплату больничных и отпусков, а также предоставление последних по графику, страхование, выплату различных гарантированных пособий, выделение жилья и тому подобное. Подобные гарантии предоставляет большая часть работодателей. Однако расширенный социальный пакет, повышающий в разы качество трудовой жизни, доступен в основном в крупных компаниях: сотрудникам предлагается бесплатные абонементы в спортивный клуб, льготные ссуды, оплаченные за счет компании корпоративные мероприятия, подарки к праздникам и датам, корпоративная одежда и т.д. Эти так называемые социальные блага должны быть одинаковыми для всех работников организации.