Ваш браузер устарел. Рекомендуем обновить его до последней версии.

Партнерские отношения с подчиненными: есть над чем работать

Наверное, это к лучшему, что постепенно уходит в далёкое прошлое такая модель поведения в организации, когда сотрудники боятся сказать лишнее слово при директоре или начальнике отдела и поэтому не проявляют особой инициативы. Изменения, происходящие повсеместно в деловом и экономическом мире, коснулись отношений между руководителем и подчинёнными. И сейчас слово «подчинённые» уже почти не актуально, поскольку в соответствии с последними тенденциями в управлении персоналом правильнее называть подчиненных партнёрами.

Итак, примем как данность, что в цивилизованном мире  руководитель и подчинённые - это партнёры. Мы уже касались в статье про различия в российских и западных компаниях вопроса модели отношений «руководитель-подчиненный» Как раз партнерские отношения характерны для западного стиля управления, к которому медленно, но верно приходят и российские компании. Но само собой, много еще организаций с традиционным «российским» стилем руководства, где хозяин – барин и вообще нечто недосягаемое.

С партнерскими отношениями между руководителем и подчиненными не всё так просто. Чтобы достигнуть такого уровня общения, когда сотрудники соблюдают субординацию, но осознают свою значимость, нужна каждодневная и грамотная работа. И первоначальное значение имеет работа начальника над собой.

Рассмотрим основные направления  «работы над собой» у руководящего персонала.

1)      Директор и весь руководящий состав должны развивать в себе способность активного слушания. Многие люди считают слушание пассивным процессом. Однако грамотнее воспринимать слушание как процесс активный. Существуют три взаимосвязанных правила хорошего слушателя. Во-первых,  думать перед тем, как дать ответ. Во-вторых, слушать с уважением. Когда начальник как будто бы слушает, но при этом занят чрезвычайно важными, на его взгляд, делами, и почти не обращает внимания на подчинённого – это не активное слушание. В-третьих,  обязательно взвешивать все свои возможные ответы, задавая себе вопрос, стоит ли это говорить, проще говоря, «фильтровать базар». Человек, соблюдающий эти требования, становится эффективным слушателем, неизбежным следствием чего становится большее взаимопонимание между начальством и сотрудниками.

2)      Руководитель должен не лениться выражать благодарность за грамотно выполненную работу. Ведь когда человек делает что-то хорошее, то он ожидает благодарности. И когда её не получает, то снижает, пусть и ненамного, мнение о руководителе. Есть любопытное упражнение: нужно вспомнить о людях, которые помогали в достижении успеха, и записать имена 25 человек, активно в этом участвующих. После этого вспомнить, выражалась ли им благодарность за поддержку и советы. Естественно, необходимо благодарить сотрудников, способствующих улучшению репутации компании и руководителя.

3)      Руководитель обязан организовать работу коллектива так, чтобы иметь возможность получать обратную связь. Нередко начальство не может даже допустить мысли о том, чтобы услышать о себе негативные отзывы. Если же оно перешагнёт этот психологический барьер, то это уже говорит об его зрелости и переходе на новый уровень. Обязательным условием для профессионального выживания является умение меняться, а это невозможно без адекватного восприятия конструктивной и объективной критики.

Несомненно, никто не отменял такие качества руководителя, как уверенность в себе, добросовестное отношение к работе, а также проницательность. Но без построения партнёрских отношений с подчинёнными в современном мире достичь успеха очень сложно.